OBJETIVO
Proponemos reflexionar sobre la evolución histórica del concepto de huelga, las restricciones a dicho derecho y su legislación. Como así también el papel que juegan los diversos actores sociales que pujan por imponer su propia definición en la cuestión.
La presente monografía puede ser leída en Internet en la página www.huelgaenlosserviciosesenciales.blogspot.com
INTRODUCCION:
Para Mazzoni la libertad sindical colectiva comprende los poderes de organización, de acción sindical, de asociación, de desafiliación, de no intervención estatal, de no intervención patronal. Como un conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos y negativos. Pero para Kahn-Freund libertad de huelga y libertad sindical son cosas distintas. Se basa en la historia de Francia e Inglaterra, donde la libertad sindical y huelga anduvieron por carriles distintos y bien diferenciados.
Sin embargo, siguiendo la posición del Comité de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la O.I.T. y de su Comité de Libertad Sindical, reconoce que “una completa negación o una restricción muy severa, de la libertad de huelga en un país puede ser un indicador de que en el mismo la pretendida libertad sindical existe sobre papel”.
Los juristas europeos, más pragmáticos, consideran a la huelga como un fenómeno social difícil de conceptualizar a priori.
La evolución de la noción de huelga pasó por diferentes estadios. A comienzos de la revolución industrial y, ante la ausencia de legislaciones, la huelga fue proscripta y considerada como un delito. Quienes participaban o la instigaban, eran sancionados con prisión y muchas veces, con pena de muerte. Posteriormente, fue tolerada; se la asumió como un medio de defensa, y los Estados tomaron una actitud diferente, es decir, ya no la consideraron como un delito penal, y dejaron que las huelgas se desarrollaran sin la intervención estatal. Luego fue considerada como un derecho natural de los trabajadores sin llegar a positivizarse y, actualmente, es reconocida por las legislaciones internas como un derecho constitucional, con anclaje en el Convenio 87 de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo. Este la convierte en una garantía a favor de los trabajadores/as y sus organizaciones sindicales. La huelga, en tanto movimiento social genuinamente democrático y participativo, fue considerada como un derecho humano y social que figura, en cuánto tal, en la Carta Social Europea. Concebida como última ratio de la acción colectiva de los trabajadores por el mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo, la huelga no es sino una de las formas de exteriorización del conflicto social que muchas veces no se manifiesta por las trabas y represiones del autoritarismo. La Constitución mexicana de Querétaro fue la primera, en el año 1917, que reconoció el derecho a huelga en su artículo 123, como una forma de intentar rescatar al proletariado de su condición de explotación. Siguiendo el ejemplo mexicano, Argentina consagró tardíamente- al derecho de huelga como constitucional en 1957.
La Organización Internacional del Trabajo define a los servicios esenciales como aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población. Para dicha organización se considera legítimo que un servicio mínimo pueda establecerse en casos de huelgas cuya extensión y duración pueda provocar una situación de crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la población podrían estar en peligro; en función de lo cual, se reconoce un tipo de restricción explícita al reconocimiento pleno del ejercicio del derecho de huelga, que es el caso del ámbito de los servicios esenciales, ya sea prestados por instituciones públicas o privadas. Para la OIT se consideran, en sentido estricto, el sector hospitalario, los servicios de electricidad, los servicios de abastecimiento de agua, los servicios telefónicos y el control del tráfico aéreo. Y no entran en esta categoría, en condiciones normales, los trabajos portuarios, la reparación de aeronaves y todo servicio de transporte, la banca, las actividades agrícolas, la metalurgia, la enseñanza los establecimientos petroleros, el abastecimiento y la distribución de productos alimentarios. Para estos últimos, se recomienda la aplicación de un régimen de servicios mínimos en aquellos servicios que siendo de utilidad pública; o de importancia trascendental, no son en un sentido estricto servicios esenciales. Esta denominación de trascendental utilidad pública; termina funcionando como una limitación más al derecho de huelga, además de la restricción inicial de esencialidad. Además, los trabajadores que ejercen su labor en servicios considerados esenciales o de importancia trascendental deberían gozar, según la OIT, de garantías compensatorias que implica procedimientos de conciliación y arbitraje adecuados, imparciales y rápidos, en que los interesados puedan participar en todas las etapas, y en los que los laudos dictados deberían ser aplicados por completo y rápidamente. Algo que, en la práctica, no se cumple y termina funcionando, indirectamente, como una tercera limitación que coarta el derecho de los trabajadores a pelear por mejoras en sus condiciones laborales y de vida
DESARROLLO:
La sociedad padece en estos días una desacostumbrada cantidad de huelgas, que se manifiestan especialmente en el ámbito estatal y en los servicios públicos. Provocando inconvenientes de variad gravedad, principalmente a los sectores de la sociedad menos pudientes. Cuando los trabajadores hacen huelga no es porque no quieren trabajar, sino porque buscar hacerlo con mejores condiciones. Por lo cual realizan las huelgas que es un derecho que se encuentra garantizado en la Constitución Nacional.
Además de la obligación de transitar previamente la instancia de conciliación, actualmente solo se limita de huelga cuando éste se ejerce en el ámbito de los llamados servicios esenciales para la comunidad.
En materia de huelga en los servicios esenciales, el artículo 24 de la Ley 25877 impone a la parte que adopte una medida legitima de acción directa que involucre actividades consideradas servicios esenciales, la obligación de garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Esta Ley hace importantes avances, ya que se remite a la interpretación de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para reglamentar los servicios esenciales y enuncia taxativamente cuales son: servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el control de tráfico aéreo. Y se podrá calificar como servicios esenciales a otra actividad cuando por la duración o expansión territorial su interrupción se pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población, o cuando se trata de un servicio público de importancia trascendental.
Si bien la OIT admite que en los servicios esenciales en sentido estricto se pueda prohibir el ejercicio del derecho de huelga, nuestra legislación es menos severa y solo exige la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Obligando entonces a quienes llevan adelante la medida de fuerza a ser más rigurosos en cumplimiento de los servicios mínimos.
El decreto 272/2006 reglamenta los conflictos colectivos de trabajo, que dan lugar a la interrupción total o parcial de servicios esenciales o calificados como tales, crea la comisión de garantía y deroga el 843/2000
Tiene como fin evitar daños irreversibles y que no guarden proporción con los intereses profesionales de las partes en el conflicto, así como de no causar daños a terceros.
Enumera que actividades van a ser consideradas servicios esenciales. Incluye producción y distribución de gas y excluye a los servicios telefónicos.
La delegación a la comisión independiente para determinar en forma excepcional alguna actividad no es genérica, sino restringida a dos supuestos especiales: a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población. B) Cuando se trata de un servicio público de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de la OIT.
Además amplía la posibilidad de intervención del Ministerio de Trabajo, ya que esta intervención no sólo tendrá lugar ante la falta de acuerdo entre las partes respecto de la fijación de servicios mínimos, sino que tendrá cabida también cuando la autoridad de aplicación entienda que “...los acuerdos fueren insuficientes...”.
CONCEPTO DE HUELGA
Para la Organización Internacional del Trabajo, "el derecho de huelga es uno
de los medios esenciales a disposición de los trabajadores y sus
organizaciones para promover y defender sus intereses económicos y sociales,
es decir, no sólo los relativos al logro de mejores condiciones de trabajo y
satisfacción de las reivindicaciones colectivas de origen profesional, sino
también los relacionados con la búsqueda de soluciones para los problemas de
política económica y social o de índole laboral que atañen directamente a
los trabajadores".
Según la autora Maria Cristina Aczel, el concepto de huelga se puede abarcar
desde diferentes puntos de vista:
a. Desde un punto de vista estricto: "Huelga es la abstención
total de trabajar, dispuesta por el sindicato con personería gremial, y
llevada a cabo por los trabajadores, por tiempo indeterminado y con abandono
de los lugares de trabajo, con el fin de obtener reconocimientos de nuevos
derechos en los contratos de trabajos".
b. Desde un punto de vista más amplio: "Seria la abstención del
cumplimiento del deber de trabajar ejecutada colectivamente por los
trabajadores para presionar en aras de obtener un fin profesional".
Según el autor del libro "Conflictos Colectivos de Trabajo", Julio Armando
Grisolia: "La huelga es un derecho que la Constitución concede a los gremios
y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral,
con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de
presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un
beneficio mediante la sanción de una nueva disposición o la reforma de una
vigente, o bien el cumplimiento de una norma en vigor.
Es un derecho de raigambre constitucional que esta especialmente garantizado
en el art. 14 bis. Es un derecho operativo, es decir, puede ser invocado y
ejercido aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. En esta materia no
existe una ley de fondo, sino que la normativa vigente apunta a reglamentar
los servicios esenciales y a fijar procedimientos de solución de
conflictos".
En nuestro ordenamiento positivo, el problema se acrecienta por la
inexistencia de una definición normativa de huelga y por la carencia de una
completa reglamentación legal.
De acuerdo a lo expresado por De Diego (2002) la huelga "...es la abstención
colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con
personería y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva"
Las definiciones expuestas se constituyen de una serie de elementos que
pasaremos a detallar:
a. La huelga es la abstención del deber de trabajar, este constituye uno de los elementos esenciales que la legitiman y comprende la inactividad del trabajador respecto de su deber habitual de producir (con abandono del puesto de trabajo).
b. La huelga abarca una acción colectiva y concertada, la inactividad carece de la virtualidad de configurar una medida de fuerza si no se concibe como un acto colectivo que afecta a la clase o categoría laboral y que surge a través de una decisión colectiva al mismo tiempo.
c. La huelga es promovida por un Sindicato con Personería Gremial.
d. La huelga se encuentra fundada en una causa laboral, la jurisprudencia ha excluido las causas ajenas al marco laboral, o las causas genéricas o sin una clara definición, o las causas políticas, o las huelgas por solidaridad.
En nuestro país, la huelga alcanzó rango constitucional con la reforma de
1957. La Convención Constituyente del año 1957, cuyo texto se mantiene
inalterado luego de la última reforma constitucional (1994), estableció en
el segundo párrafo del artículo 14 bis que: "...se garantiza a los gremios:
concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga".
CRITERIO DE CLASIFICACION:
a. Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:
· Los trabajadores por cuenta ajena
· Los trabajadores asalariados
· Los funcionarios
b. Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:
· Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.
· Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
· Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.
c. Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:
· Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.
· Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.
· Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
· Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.
· Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.
· Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas después de otras.
· Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades.
d. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:
· Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
Salvajes: desencadenas sin previo aviso.
SUJETO TITULAR DEL DERECHO A HUELGA
Según Napoli, la huelga puede ser declarada por los trabajadores que tienen
ocupación determinada, para lo cual "... no necesita la huelga declarada por
los trabajadores, ser homologada por los sindicatos en caso de que ella es
talle", en alusión a estas palabras María Cristina Aczel (2002) remarca
desde su postura que, "...Mayoritariamente la jurisprudencia se ha inclinado
por considerar que sólo la asociación con personería gremial es titular de
dicho derecho colectivo, postura a la que adherimos, dejando a salvo que
creemos que tal derecho podría ser ejercitado por una asociación simplemente
inscripta en caso de que no existiera una con personería gremial que
represente a los trabajadores involucrados en la medida...".
Así mismo Graciela Eleonora Slavin (1999) nos comenta que, "...la
jurisprudencia no ha sido pacífica frente al tema, habiendo prevalecido el
criterio restrictivo que limita el vocablo gremio, al sindicato con
personería gremial...". En igual sentido Grisolía, expresa que,
"...distintos factores llevaron a la doctrina a otorgar ese derecho sólo al
sindicato con personería gremial".
Por lo tanto, y basándonos en lo anteriormente expuesto, podemos considerar
para finalizar que el sujeto titular del derecho a huelga es la Asociación
Sindical de Trabajadores con Personería Gremial y no un grupo de
trabajadores no institucionalizado, ni una Asociación Sindical de
Trabajadores meramente Inscripta.
FORMAS DE EJERCICIO
El art. 7 del decreto 272/2006, antes de iniciar la medida de acción directa, las partes deben transitar la conciliación obligatoria de la ley 14.786. O sea, deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.
El ministerio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensión del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del conflicto.
Las partes deben acordar frente a la autoridad de aplicación los servicios mínimos que se mantendrán durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que asignará a la prestación de los mismos: se indicará la cantidad o el porcentaje de trabajadores q prestarán servicio y d q forma lo harán
El incumplimiento de los recaudos o la insuficiencia de los servicios mínimos acordados, faculta a la autoridad de aplicación, a fijar los servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación del servicio. Esta decisión se debe notificar a las partes involucradas, y en caso de incumplimiento, se aplicarán las sanciones correspondientes.
La empresa o el organismo que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecución de los servicios mínimos, poner en conocimiento de los usuarios por medios de difusión masiva, las modalidades de la prestación durante el conflicto; comunicación q debe realizarse dentro de las 48hs antes de iniciada la medida de acción directa. Allí, deberá detallarse el tiempo de iniciación y la duración de las medidas, y la forma de distribución de los servicios garantizados y la reactivación de las prestaciones (art. 12 272/2006).
Si la entidad que lleva a adelante la medida de fuerza fuera un paro nacional de actividades o cualquier otra y esta la ejerza una central sindical u organización empresarial con representatividad sectorial múltiple; toda la reglamentación de huelga en los servicios esenciales será aplicable en el caso.
No cumplir con el deber de trabajar por las personas obligadas a la ejecución de los servicios mínimos, da lugar a las responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que les resultaren aplicables, según sea la asociación sindical, empresarial, organismo prestador de los servicios o las personas obligadas a la ejecución de los servicios.
Respecto de las sanciones aplicables al sindicato que incumple, todas las normas invocadas no hacen alusión a que, de acuerdo a la ley 23.551, “para aplicar sanciones debe contarse con la autorización judicial correspondiente”. Mínima garantía exigida para que las imputaciones y las faltas no sean atribuidas en función de diferencias políticas. El nuevo Decreto no aclara para el supuesto de multas si debe o no contar con esta autorización. Un ejemplo de ello puede observarse en las sanciones impuestas a ATE y a los sindicatos Aeronáuticos en medidas de fuerza recientes donde no medió intervención judicial.
En la práctica del ejercicio de la huelga, existen diversas modalidades de
acción cuya elección depende de la estrategia obrera diseñada para obtener
los objetivos perseguidos por el movimiento.
Medidas de simple presión, preparatorias o complementarias de la huelga:
Entre estas acciones, ejercidas con o sin intervención de la autoridad
laboral administrativa, se pueden nombrar las siguientes:
-Estado de alerta: Es una suerte de "preaviso" dirigido al oponente como a
los propios interesados en la reivindicación. En el caso de la expresión
orientada a la parte empleadora, implica advertirla de la disposición de
llegar a medidas de acción directa. El alerta compromete a los cuerpos
orgánicos de la organización sindical para que estén informados y alistados
para la confrontación. Junto con el "estado de alerta" es común dar amplia
difusión a los reclamos o puntos que motivan el conflicto.
-Intimación, emplazamiento o preaviso: La parte sindical suele considerar
que se agotaron las tratativas procediendo a lanzar esta suerte de "ultimátum" generalmente con un plazo determinado, bajo el apercibimiento de la realización de una medida de Fuerza-Movilización: Suele acompañarse del estado de alerta. Esta exteriorización del conflicto asume múltiples formas, las que por otra
parte, cambian permanentemente, como ser los actos públicos dentro o fuera
del ámbito de trabajo; las marchas o manifestaciones públicas; gestiones
ante poderes públicos y pedidos de mediación, etc.-
Cabe distinguir desde un principio aquellas que a prima facie pueden
considerarse comprendidas dentro del concepto de huelga de otras formas que
por sus características exceden el alcance de este concepto para incluirse
en el más genérico de medidas de acción directa.
a. Huelga por tiempo indeterminado: alude a la duración de la huelga que no tiene un término definido de finalización, sino que se concibe como un movimiento que pretende durar hasta el logro del objetivo propuesto o hasta hacer cesar la resistencia a la otra parte
b. Huelga por tiempo determinado: tiene desde un comienzo el tiempo fijado de su duración, ya sea en días o en semanas.
c. Paros (o huelga de brazos caídos): la cesación de las labores que no comprenden la totalidad de la jornada de trabajo, por lo cual generalmente se concretan sin abandonar los lugares de trabajo. A veces se los designa como paros parciales, bien porque no cubren todo el horario de trabajo, bien porque no abarcan la totalidad de las secciones del establecimiento sino algunas de ellas". El "paro" se distingue de la huelga propiamente dicha en varios aspectos. Mientras que la huelga configura una interrupción por tiempo indefinido (hasta que se solucione el conflicto), el paro es una interrupción por determinado tiempo.
En la huelga existe abstención de tareas sin permanencia en el lugar de
trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan adelante la
prestación permanecen en el lugar de trabajo.
d. Huelga con ocupación de establecimiento: es la medida de fuerza cuya ejecución se prolonga más allá de la duración de la jornada, manteniéndose los trabajadores en el lugar de trabajo no obstante haber finalizado el horario de labor.
e. Huelgas o paros rotativos, turnantes o articulados: son aquellos que se desarrollan en etapas sucesivas perfectamente coordinadas que afectan de manera encadenada los diversos sectores del establecimiento, de modo tal que la acción huelguística se fracciona en diversos momentos que abarcan en distintos lapsos, pero de manera continuada la totalidad del ámbito conflictivo.
f. Huelga estratégica, neurálgica, tapón o trombosis: son las distintas denominaciones que adopta el movimiento huelguístico en el que la ejecución de la medida se concentra en aquel o aquellos trabajadores, cuya crucial posición en el esquema productivo hará que la cesación de sus labores derive en la paralización forzosa de gran parte de la totalidad de la actividad de la empresa. (Ej. guardabarrera de la estación ferroviaria, práctico del puerto o el controlador aéreo)
g. Huelga de solidaridad o simpatía: es la medida de fuerza, que decretada por los trabajadores no directamente involucrados en el litigio, se propone ejercer presión sobre el empleador o empleadores de la misma u otra actividad a fin de colaborar en la obtención de los fines perseguidos por los trabajadores directamente afectados por el conflicto".
h. Huelga intermitente: se trata de la medida cuya ejecución no es continua, sino que se divide en varios momentos dentro del horario de trabajo alternándose los espacios en que se ejecutan y cesan las tareas.
i. Trabajo a reglamento: también denominada huelgas de celo. Medida de fuerza que se desarrollan en actividades en que el cumplimiento de las labores se encuentra reglamentada con cierta precisión. Consiste en un extremo riguroso de las disposiciones reglamentarias que acarrea como consecuencia necesaria una lentificación en el ritmo de ejecución de las tareas que entorpece la actividad".
j. Trabajo a código: es la modalidad del trabajo a reglamento que se ejecuta en el ámbito de los tribunales de justicia.
k. Trabajo a desgano: consiste en una disminución deliberada del ritmo de trabajo pero sin detener la labor en su totalidad. En el trabajo a desgano no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible para evitar que se le impute abandono de servicios. En esta medida se verifica una violación al deber actuar como un "buen trabajador" (Art. 63 del a LCT). Lo esencial es que la medida de acción directa implica alterar, degradar, modificar la normal y habitual prestación de tareas, desconociendo parte de los débitos de colaboración y solidaridad.
l. Huelga relámpago, de advertencia o de demostración: se trata de paros de breve duración -algunos minutos, media hora- que se insertan en una estrategia más amplia de conflicto, constituyendo la fase en que los organizadores de la medida cumplen el objetivo de propagandizar el conflicto, nuclear a los efectivos y anunciar a la otra parte la profundización de las medidas de fuerza.
m. Huelga sorpresiva: consiste en una cesación concertada de las labores, concretada sin aviso. En las legislaciones que exigen un aviso previo para la ejecución de ciertas huelgas, la huelga sorpresiva deviene ilícita si se incumple dicho requisito.
n. Huelga a la japonesa: supone llevar la ejecución de la prestación del trabajo más allá de lo contractualmente debido.
o. Quite de colaboración: es una medida que se concreta con la suspensión de prestaciones que no se encuentran comprendidas entre las contractualmente debidas. (Ej. negativa a cumplir horas extras).
Tampoco es caracterizable como huelga la negativa de los trabajadores a
trabajar horas extraordinarias. En el lenguaje sindical se reconoce esta
medida como quite de colaboración. El interrogante acerca de si nos
encontramos en tal caso, frente a un supuesto de incumplimiento contractual
individual injustificado, no admite una respuesta unívoca; o la convención
colectiva las impusiera a decisión del empleador, mientras no se hubiese
agotado la duración máxima legal de la jornada de trabajo. Pero dejaría de
serlo fuera de estos casos, tratándose entonces de un rechazo justificado
del trabajador individual frente a una exigencia patronal que viola el
ordenamiento.
Otras medidas de acción directa: Existen otras modalidades de acción de los
trabajadores, destinadas a ejercer presión sobre los empresarios, y que
exceden razonablemente el concepto de huelga.
a. Piqueteo: es la actividad desarrollada por un grupo de trabajadores, en las cercanías del lugar de trabajo, destinadas a informar sobre la existencia, causas y finalidades del conflicto, con el objeto de suscitar la adhesión de los compañeros de trabajo, obtener la simpatía del público y eventualmente impedir o perturbar la entrada al establecimiento.
Por lo general, se presenta como una medida complementaria de la huelga,
aunque puede actuar como acto de fuerza autónomo que se agota con su
realización. En su práctica lícita, la formación de piquetes significa el
apostamiento pacífico de trabajadores huelguistas en el exterior de los
accesos o salidas del establecimiento. Pero cuando esta acción deriva en
una restricción a la libre circulación o en actos de violencia sobre
personas (trabajadores a quienes se impide el ingreso o egreso, proveedores,
clientes, etc.) y bienes, nos encontramos frente a una ilicitud evidente que
aparte de habilitar la reprochabilidad penal de los autores, se traslada a
la huelga en cuyo apoyo se comete. La relativa independencia del trabajo
personal en ciertos sectores de industria y de servicios, el funcionamiento
independiente de ciertos sistemas productivos respecto a parte significativa
del plantel de trabajadores, hace que el piquete de huelga en cierta forma
se convierta en un anacronismo, o al menos poco útil para el logro del
objetivo propuesto. De nada vale rodear una fábrica con trabajadores cuando
la misma funciona sin necesidad de ellos, salvo que éstas se hagan muy
prolongadas, o se busque solo la publicidad del acto.
b. Boicot: Medida de acción directa con dos formas de expresión. Boicot primario: consiste en el llamamiento efectuado por los organizadores de la medida a los trabajadores en conflicto, a otros trabajadores o al público para que se rehúsen a la adquisición o utilización de bienes o servicios provenientes del empresario con quien se sostiene el conflicto. Boicot secundario: se proyecta a los empresarios que mantienen relaciones económicas o comerciales con el empresario en conflicto. (Ej. obreros fabricantes de muebles que se niegan a trabajar con la madera proveniente de un aserradero cuyos obreros están en huelga)
Las llamadas "listas negras" (también denominadas boicot) constituyen un
medio de presión ya que en ellas se alistan empleadores con los cuales no se
deben efectuar relaciones laborales o comerciales. Es una medida ilícita que
produce una violación al deber de lealtad. No constituye una medida directa
porque va dirigido a terceros. También pueden existir listas preparadas por
empleadores, en las que identifican a determinados trabajadores que han
tenido algún conflicto laboral con ellos para que no se los contrate en
otras empresas por sus antecedentes.
c. Sabotaje: es un acto o actos de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo, materia prima o elaborada, máquinas o edificios
que forman parte de la infraestructura de la empresa. La medida tiende a
impedir el cumplimiento de la prestación laboral. Los hechos de esta
naturaleza constituyen un ilícito grave que configuran un delito de carácter
penal.
LEGALIDAD O ILEGALIDAD DE LA HUELGA
Bajo este rubro se trata de la legalidad, legitimidad o licitud de las
huelgas, tomando estas expresiones como equivalentes, puesto que cualquier
distinción que pretendiera establecerse entre ellas daría cuenta solo de la
opinión subjetiva de quien la formulara, puesto que el problema de la
legalidad, legitimidad o licitud de la huelga consiste en determinar si ella
se ha ejercitado conforme a derecho, es decir, son contravenir expresas
disposiciones legales, cláusulas de las convenciones colectivas de trabajo o
acuerdos entre las partes o bien normas que integran el ordenamiento
jurídico general.
La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo o por
la justicia del trabajo; generalmente ésta es la que evalúa si la
declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo normado en el art. 14
bis de la Constitución Nacional y las condiciones de legalidad necesarias.
Se puede declarar ilegal una huelga si:
a. No se agotaron los procedimientos de autocomposición
establecidos en las leyes vigentes (conciliación), o en los convenios
colectivos de aplicación. El haber observado los distintos procedimientos
de conciliación, voluntaria u obligatoria, de arbitraje si hubiese sido
pertinente, o de cualquier procedimiento de autocomposición surgido de la
legislación vigente o de los convenios colectivos aplicables cuando
contengan dichos procedimientos.
b. Su objeto no responde a una causa de carácter laboral. La
causa de origen a la medida de fuerza debe ser identificada como laboral y
de naturaleza colectiva, ya que no se pueden invocar causas laborales como
son las causas políticas, el rechazo de la política económica, el apoyo o
rechazo a un determinado candidato, ni se pueden invocar causales genéricas
como el rechazo de la reforma laboral;
c. No ha sido decidida por una asociación sindical con
personería gremial. La Ley de Asociaciones Sindicales reconoce la
titularidad del derecho a huelga únicamente al Sindicato que detente la
personería por ser el más representativo, y no admite ese derecho de las
asociaciones simplemente inscriptas;
d. En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento
o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa[1].
La declaración de ilegalidad de la huelga, tiene efectos en el plano
individual y otros en el plano colectivo.
a) Efectos de la huelga ilegal en el plano individual.
* No se devengan los salarios, la abstención laboral no genera derecho a los salarios por el tiempo de duración de la misma
* El trabajador puede ser obligado a deponer la medida, puede ser intimado bajo amenaza de aplicar sanciones, e inclusive el despido con causa, previa intimación fehaciente
* El trabajador puede ser despedido con justa causa, la participación en una medida ilegal puede dar lugar al despido dispuesto por el empleador con justa causa, sin derecho a acceder a indemnización alguna.
b) Efectos de la huelga ilegal en el plano colectivo.
* Responsabilidad laboral y sindical, la promoción por un sindicato de una medida de fuerza ilegal puede generar sanciones provenientes de los estatutos o del sistema disciplinario; e inclusive la autoridad administrativa del trabajo puede llegar a contemplar la suspensión y hasta cancelación de la personería gremial de la entidad que hiciere uso indiscriminado y contumaz de medidas de fuerza contrarias al espíritu de la norma constitucional.
EFECTOS SOBRE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO
La huelga tiene como presupuesto la existencia de un contrato de trabajo y
como acto colectivo que es, de una pluralidad de contratos de trabajo, de
acuerdo a esto decimos que la huelga sólo puede darse en el marco de un
contrato de trabajo o sea de trabajo prestado en relación de dependencia.
Si bien como se ha dicho, la huelga es un fenómeno que debe considerarse en
el plano de las relaciones colectivas, tiene por supuesto implicancias en la
situación individual del trabajador. En tanto abstención total o parcial de
la prestación del trabajo, el huelguista no puede ser tratado como un simple
"ausente" en situación de "abandono de trabajo" o incurso en una
indisciplina por al forma irregular de su prestación, dado que está haciendo
uso de un derecho constitucional (art. 14 bis de la Constitución Nacional)
con un propósito evidentemente ligado a intereses de orden abstracto y no
meros incumplimientos contractuales.
DESPIDO POR CAUSA DE HUELGA
Como consecuencia de un conflicto de trabajo suelen originarse litigios
individuales que, bajo el carácter de despidos directos o indirectos,
fomentan la ingerencia de los tribunales de trabajo.
Con la finalidad de establecer algunas cuestiones, nombraremos las
siguientes:
* Si medió justa causa de despido, y por consiguiente, si corresponde o no las indemnizaciones por ruptura arbitraria del contrato de trabajo.
* Despido parcial de los huelguistas o reincorporación de parte de ellos después de despedidos, (caso de los trabajadores del Casino de Buenos Aires).
* Pago de salarios durante los días de huelga.
* Otras consecuencias relativas al contrato de trabajo (como vacaciones, antigüedad, asignaciones familiares, etc).
SALARIOS DE LOS DIAS DE HUELGA
Sirviéndonos de base el Art. 103 de la Ley 20.744 define que, "Artículo 103. -Concepto: A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél." Quedando en claro con lo confirmado precedentemente que el trabajador pierde el derecho al salario durante los días de huelga, aunque ésta sea legal, porque precisamente el ejercicio de este derecho consiste en suspender la prestación de los servicios.
Por lo tanto, del principio de que la suspensión del contrato y del que las
relaciones deben ser conservadas estando cada una de las partes eximidas
temporariamente de ejecutar sus deberes, resultaría absurdo inferir la
conclusión de que una de ellas pueda abstenerse de trabajar e intimar a la
otra, a continuar abonando los salarios.
Sin embargo, tienen derecho a percibir salarios los trabajadores que no se
plegaron a la huelga, y pusieron su fuerza de trabajo a disposición, pero
por causa de la medida no pudieron hacerlo. En este caso, el empleador no
podría justificar la falta de pago alegando fuerza mayor. También el
empleador debe pagar los salarios cuando la huelga se debió a causas
imputables a él, como por ej.: falta de pago de salarios.
HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES
Régimen vigente: En el presente, el ejercicio de la huelga e los servicios
esenciales está regulado por el art 33 de la Ley 25.250, reglamentado por el
Dec.843/00.
Concepto de Servicios Esenciales: El art.33 de la mencionada ley no define
qué debe entenderse por servicios esenciales, pero en tanto la última parte
de la disposición determina que "las facultades del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Formación de Recursos Humanos deberán ejercerse conforme las normas
y resoluciones de la Organización Internacional del Trabajo" queda en
evidencia la voluntad de la ley de remitirse a las normas y resoluciones de
la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el
Comité de Libertad Sindical de este organismo Internacional.
En este aspecto, la Comisión de Expertos de la OIT ha señalado que
tratándose de una excepción al principio general del derecho de huelga, los
servicios esenciales, respecto de los cuales es posible obtener una
derogación total o parcial de ese principio deberían definirse de forma
restrictiva. Por tal razón, esa comisión ha estimado que sólo pueden
considerarse servicios esenciales "aquellos cuya interrupción podría poner
en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en todo o parte de
la población"
Los organismos de control de la OIT han destacado que no hay que ceñirse a
criterios absolutos, puesto que un servicio no esencial en sentido estricto,
puede convertirse en servicio esencial cuando la duración de una huelga
rebasa cierto período o adquiere la dimensión que pone en peligro la vida,
la seguridad o la salud (Ej: los servicios de recolección de residuos).
El concepto de servicio público proviene de la ciencia del derecho
administrativo y se lo suele entender como la actividad de la Administración
Pública o de los particulares que satisfaga necesidades o intereses de
carácter general que, por su índole o gravitación, requieren el control de
la autoridad estatal cuando son prestados por los segundos (Marienhoff).
Estos servicios públicos pueden o no ser esenciales. Lo son cuando
satisfacen aquellas necesidades vitales de toda sociedad.
Servicios Mínimos: El párrafo 1ro del art.33 de la ley 25250 determina
textualmente
ARTÍCULO 33. - En los casos que en razón de un conflicto de trabajo, las
partes decidieran la adopción de medidas legítimas de acción directa que
involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales,
éstas deberán garantizar la prestación de servicios mínimos que impidan su
interrupción.
La ley no define qué debe entenderse por servicios mínimos, pero de la
redacción de la norma puede extraerse que son los necesarios para impedir la
interrupción de la actividad de que se trate.
CONCLUSION
El Derecho de Huelga en la República Argentina ha sido reconocido
constitucionalmente, como tal, sin definirlo ni limitarlo.
La huelga puede ser declarada no sólo por las asociaciones gremiales con
personería gremial, sino también por las asociaciones gremiales simplemente
inscriptas, un grupo de trabajadores o bien por un trabajador en el caso de
que defienda un interés de carácter colectivo.
Es de hacer notar que en una sociedad mediática, la huelga como la actividad
política, tiende a convertirse en un acto mediático. El medio de la huelga
es también un mensaje en sí mismo. A estos fenómenos no se sustrae el
público o el consumidor que interviene opinando, apoyando o criticando, los
efectos de la huelga, ni los sindicatos que intentan encontrar un aliado o
por lo menos alguien neutral, en el propio perjudicado por el movimiento
gremial. Así, las huelgas y, entre ellas, especialmente las de servicios
esenciales, muestran nuevas realidades que, básicamente, consisten en su
multilateralidad, escenificación y una llamativa diversificación de medios
empleados.
La constatación por las sociedades de la existencia de ciertas necesidades
cuya satisfacción desborda el ámbito puramente individual para adquirir una
dimensión colectiva, debe ser la razón principal que nos debe impulsar a
buscar respuestas superadoras de los particularismos, todo ello en miras a
garantizar el cumplimiento de los intereses comunitarios.
En líneas generales, las reglamentaciones de la huelga en los denominados
servicios esenciales, han tendido con más intensidad a paliar los perjuicios
de la abstención laboral, concertada que a prevenir la controversia, que da
origen a la acción directa.
Actualmente sólo se limita el derecho de huelga cuando éste se ejerce en el ámbito de los llamados servicios esenciales para la comunidad. En coincidencia virtualmente plena con los criterios de los Órganos de Control de la Organización Internacional del Trabajo, la legislación argentina sólo califica como tales a los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control de tráfico aéreo. Y, excepcionalmente, se podrá calificar como servicio esencial a otra actividad cuando por la duración o extensión territorial de su interrupción se pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población, o cuando se tratara de un servicio público de importancia trascendental —también en este caso, según los criterio de los órganos de control de la OIT—. Esto último podría ocurrir, por ejemplo, con el transporte público cuando no existieran medios alternativos. Es necesario señalar que si bien la OIT admite que en los servicios esenciales en sentido estricto —que son los servicios hospitalarios y los demás individualizados por la ley argentina— se pueda prohibir el ejercicio del derecho de huelga, nuestra legislación es menos severa y sólo exige la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Esta menor restricción del derecho de huelga, así como supone una mayor incomodidad para los usuarios, obliga entonces a quienes llevan adelante la medida de fuerza a ser más rigurosos en el cumplimiento de los servicios mínimos."
Los sindicatos argentinos necesitan, tanto reformular las estrategias,
ofrecer una nueva imagen ante la opinión pública, cuyo respaldo constituye
una condición necesaria para llevar adelante la acción reivindicativa, y
reparadora que les compete, así como para contribuir a establecer un sistema
democrático y justo de relaciones de trabajo. Se debe procurar que el
ejercicio de los derechos propios afecte lo menos posible los intereses
generales de la sociedad y de los demás trabajadores.
Es preciso establecer la primacía de la ética de la responsabilidad junto
con la ética del consenso.
Sin embargo, los sindicatos, no parecen dispuestos a encontrar una postura conciliadora en este conflicto, y si ven, ataques al ejercicio del derecho de huelga en general y más aún en las huelgas de servicios esenciales.
Sostienen que el Gobierno, por medio del decreto de 2006; con la posibilidad de calificar de servicio esencial a distintas actividades que puedan entrar en huelga, “ampliandolo a lìmites insospechados”, limitan en gran forma el ejercicio del derecho de huelga por parte de los trabajadores
Al hacer extensible la categoría de servicio esencial a cualquier medida de fuerza por la duración que tenga en el tiempo, por su extensión territorial o por la importancia de dicho servicio, se tiende a cercenar la posibilidad de la huelga general, de la huelga política que podría ir contra las medidas tomadas por el mismo gobierno.
Es importante destacar tambièn que nuestro país no ha sido el único en establecer limitaciones al derecho de huelga en los servicios esenciales, desoyendo muchas veces los lineamientos marcados por la OIT.
En Argentina o Brasil, las limitaciones son por vía legal pero en otros países están reguladas por convenios o directrices de los sindicatos, como Alemania o Suecia. También hay cláusulas de “autoregulación” en Italia y España. Además, en España las limitaciones están contempladas en la Constitución.
BIBLIOGRAFÍA:
-Derecho del trabajo y de la seguridad social de Roberto García Martínez.
-Vázquez Vialard, Antonio, El sindicato en el derecho argentino, Editorial Astrea, Buenos Aires
1981, pág. 267.
-Pérez del Castillo, Santiago, El derecho de la huelga, 1° edición, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo 1993, pág. 19.
-Cornaglia, Ricardo J., Derecho colectivo del trabajo. Derecho de huelga, cit., págs. 125 y 127.
-O.I.T., Libertad sindical y negociación colectiva, párr. 147, p. 70, citado por Etala, Carlos Alberto en
Derecho colectivo del trabajo,
editorial Astrea, Buenos Aires 2001
-Cornaglia, Ricardo J., Derecho colectivo del trabajo. Derecho de huelga, cit., págs. 125 y 127.
[1] “Zavaglia, Gustavo M. c/ Artes Gráficas Rioplatenses S.A. s/ despido”, Sala II de la C.N.A. Tr., en este fallo la Sala resolvió que se ajustaba a derecho, la determinación del empleador de despedir a un trabajador que protagonizó hechos abusivos en el contexto de una huelga.
La sentencia no entra a analizar si el actor había adherido o no a la huelga, si había mediado o no conciliación obligatoria decretada por la autoridad administrativa, si había existido intimación a retomar tareas. La sentencia pondera la circunstancia de haber protagonizado el actor hechos productores de daños en el establecimiento, que no se encuentran comprendidos dentro del ejercicio normal de una huelga.
